Rapporten fra Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) heter Fra rutinebasert til reflektert praksis. Utvikling av inkluderingskompetanse i NAV og på arbeidsplass (oda.oslomet.no). Den setter samarbeid mellom bedrift, bruker og NAV-kontor i sentrum.
Knytter NAV nærmere bedriftene
Målet i prosjektet til AFI har vært å utvikle en ny veilederpraksis blant NAV-veiledere som gir tettere oppfølging av både NAV-brukeren og mentor, som er den som hjelper brukeren ute i bedriftene.
–De har vært for dårlig til å prate sammen, sier prosjektleder Øystein Spjelkavik.
Dette kalles i forskningen for «hybridmodellen». Det er ikke en detaljert oppskrift, men et forsøk på å dreie måten arbeidsinkludering gjennomføres på mot mer kontakt og mer samarbeid.
Det betyr i praksis at vanlige NAV-veiledere må ut av kontoret og få bedre kontakt med mentor på arbeidsplassen,– AFi-forsker Øystein Spjelkavik
– Det betyr i praksis at vanlige NAV-veiledere må ut av kontoret og få bedre kontakt med mentor på arbeidsplassen, forklarer Spjelkavik.
Vi hadde oppdaget et problem
Han mener det har vært for mye søkelys på tiltak og for lite på det forskere kaller samhandling. Og det er nettopp det AFI-forskerne har ønsket å legge til rette for: Oppnå samhandling ved at NAV-veilederen jobber nærmere både mentor i bedriften og brukeren.
– Vi hadde jo oppdaget et problem. Det var for stor avstand mellom veileder i NAV og de som skal inkluderes ute i bedriftene. Selv om ulike tiltak og virkemidler ble iverksatt, ble alle stående mye alene hver for seg.
Ute i bedriftene har brukeren ofte en mentor som skal hjelpe de å forstå arbeidslivet og bli en del av bedriften. For en såkalt «vanlig arbeidstaker» vil «onboarding-prosessen» ta flere måneder.
For de med ekstra utfordringer og lite arbeidserfaring tar det enda lengre tid og det trengs mer mentorinnsats.
Og det er den gruppen det er snakk om her. Selv om bedrifter ofte mottar mentortilskudd fra NAV, viser det seg at det ikke nødvendigvis medfører en aktiv og dedikert støtte på arbeidsplassen.
Det kan oppstå en for stor avstand mellom alle involverte. Både mentor og brukeren kan lett føle seg «alene» og langt fra den institusjonen som skal følge de opp, nemlig NAV.
De lever i forskjellige virkeligheter og da må vi skape et nytt «vi» som blir deres felles virkelighet. Og det handler rett og slett om å snakke sammen– Øystein Spjelkavik
Målet var derfor å få veileder tettere inn i samarbeidet med den som skal være mentor på arbeidsplassen.
– De lever i forskjellige virkeligheter og da må vi skape et nytt «vi» som blir deres felles virkelighet. Og det handler rett og slett om å snakke sammen, mener Spjelkavik.
Menneskelig vidundermedisin
Når man går fra lite menneskelig til mer menneskelig kontakt, begynner det å skje mange interessante ting samtidig, hevder Spjelkavik.
– De involverte begynner å ta mer ansvar, får bedre selvtillit, vi blir mer interessert i hverandre, vi utvikler mer kunnskap og føler oss mer forpliktet overfor hverandre og det er mindre sjanse for å gi opp og miste troen.
Når vi samhandler og snakker sammen, faller ting lettere på plass.
– Det handler om noe dypt menneskelig, tror jeg. Kontakt, kunnskap og ansvar. For det vi ser er at med mer kontakt så investerer både NAV-veileder og mentor mer i at det skal bli en suksess.
Opp fra kontorstolen og ut på arbeidsplassen
For å få til dette måtte NAV-veiledernes praksis utvikles.
Det kan høres banalt ut at en modell er basert på det «å snakke sammen». Men tvert imot, sier Spjelkavik, det er sånn vi utveksler kunnskap og forståelse for hverandre.
Vi har mange eksempler på at NAV-veileder, mentor eller brukeren selv er på vei til å gi opp, men holder ut fordi det oppstår en form for forpliktelse til de andre og sin egen rolle i det hele.– Øystein Spjelkavik
– Vi har mange eksempler på at NAV-veileder, mentor eller brukeren selv er på vei til å gi opp, men holder ut fordi det oppstår en form for forpliktelse til de andre og sin egen rolle i det hele.
Organisasjonslæring konsentrert rundt utvikling av veilederrollen har hatt veldig positive ringvirkninger.
For det igjen har ført til økt rolleforståelse og forpliktelse blant arbeidsgiverne og mentorene ute i bedriftene og at NAV-brukeren føler seg «sett» og inkludert.
Ifølge Spjelkavik er dette mestring som sprer seg.
– Fra et arbeidsgiverperspektiv ser vi at mentor ute på arbeidsplassen føler en sterk forpliktelse for at dette skal gå bra og selv opplever mestring når han eller hun ser progresjon hos brukeren.
Denne mestringsfølelsen sprer seg også til NAV-veilederen når det er større samhandling mellom de tre.
– Samtidig har mange fått bedre kompetanse i å håndtere inkluderingsforløp som ikke er lineære. Det er jo ikke sånn at arbeidsevne eller sosiale ferdigheter spretter ut bare brukeren blir sendt ut i et tiltak på en arbeidsplass.
En vei inn til samfunnet
Et problem tidligere er jo at bedrifter lett kan bli misfornøyd med ansatte de får fra NAV. De forventer ofte tipp topp motiverte kandidater som er flinke til å jobbe.
Vi har mange eksempler på at NAV-veileder, mentor eller brukeren selv er på vei til å gi opp, men holder ut fordi det oppstår en form for forpliktelse til de andre og sin egen rolle i det hele.
For faller du utenfor arbeidslivet i dag kan veien tilbake for mange virke uoverkommelig.
Det er lett å glemme at det ikke er så lenge siden samfunnet var ganske annerledes. Og da det fantes et mye større tilbud til de uten utdanning.
– Det var mye større etterspørsel etter manuell arbeidskraft som sjauing, potetsanking og gårdsarbeid. I dag kreves det ofte mye formell kompetanse og erfaring før du får adgang til en jobb, forklarer Spjelkavik
Og da er det ikke rart at bedrifter lett blir misfornøyd med brukere fra NAV.
Dette er «vinn-vinn». For samfunnet, arbeidsgiver og de som har falt utenfor.– Øystein Spjelkavik
– For de trenger læring og utvikling! Og etter lang tid utenfor arbeidslivet mangler de også selvtillit, sier han.
Dette kan ikke NAV fikse, det må gjøres på arbeidsplassen. Det er der, i kandidatens daglige psykososiale arbeidsmiljø, at den dedikerte mentoren er så viktig.
Den store samfunnsgevinsten er at dette kan gi oss mulighet til å nå ut til en gruppe i samfunnet som vi trenger, men som vi ikke har hatt verktøyene til å nå så langt.
Med bedre støtte på arbeidsplassen får de en vei inn til samfunnet.
– Dette er «vinn-vinn». For samfunnet, arbeidsgiver og de som har falt utenfor. Men det betyr jo ikke at det fungerer hver gang. Noen ganger fungerer det ikke, men det må vi tåle, mener Spjelkavik.
Fordi man kan være uheldig.
– At brukeren ikke er moden nok eller at det er feil arbeidsplass, eller at mentoren eller NAV-veilederen ikke fungerer av en eller annen grunn.
Poenget er at forskerne ser at det fungerer mye bedre når NAV-veilederne får anledning til å være fagfolk som utvikler sin egen veilederpraksis.
– Det er derfor viktig for oss at NAV selv har tro på at deres veiledere kan spiller en viktig rolle i samarbeid med mentorer som styrker innsatsene på arbeidsplassene, sier Spjelkavik til slutt.
Om rapporten
Rapporten fra Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) heter «Fra rutinebasert til reflektert praksis. Utvikling av inkluderingskompetanse i NAV og på arbeidsplass». Den handler om utvikling av NAV-veilederrollen som innebærer utvikling av inkluderingskompetanse både i NAV og ute på arbeidsplassen. Åtte NAV-kontor i Trøndelag, Agder, Vestland og Øst-Viken har vært involvert i å utvikle veilederrollen til å gi tettere oppfølging mot arbeid, i nært samarbeid med arbeidsplassen.
